變化中的工作趨勢
現(xiàn)實中的人們可能都不會感覺到周圍正在發(fā)生著很多事情或者世界正在發(fā)生非常顯著的變化。然而，人們一致認為在20世紀的最后一段時間里，工作的性質發(fā)生了很多根本性的變化，并且這種趨勢在21世紀的開始階段仍在持續(xù)。這些變化中有很多源于技術進步與經濟發(fā)展的結合，在某種程度上它們是相輔相成的。不斷進步的通訊和信息技術意味著在一個固定的物理場所之外保持正常工作在當代比以往要容易得多了。也就是說一些人可以在家里工作，而且雇用單位可以通過關閉及賣出冗余的辦公空間來節(jié)約開支。同樣的技術使得商品和服務的生產者能夠更為容易地接觸世界其他地方的潛在市場，個體消費者可以更容易地找到他們想要的商品或服務的供應者，即使這些供應者遠在千里之外。所以，現(xiàn)在一些公司會通過呼叫中心對遠離其主要市場的那些國家來提供客戶服務。這會帶來一些問題，比如呼叫中心的員工在與當?shù)厝舜蚪坏赖臅r候可能還并不足夠了解他們的文化，但是無論如何這種變化正在發(fā)生著并且還會很好地持續(xù)下去。有時候，許多公司已經開始削減他們的勞動力，其中一部分就是通過將餐飲、保安，有時候是人力資源、IT和其他職能外包出去得以實現(xiàn)。在一些公司中(盡管并非所有的)，只有那些公司業(yè)務的核心員工才會與公司保持一份全職的雇用合同。其他人來來往往，經常是通過一家代理或作為獨立契約人被短期雇用。
長期的趨勢是產品制造過程由發(fā)達國家轉移到工資較低的發(fā)展中國家。這就意味著一些工作(主要地但不僅僅是，那些相對低技能的工作)從富有的國家輸出到比較貧窮的國家。為了保持競爭力，北歐和西歐、日本、澳大利亞和北美的政府和公司強調，既要縮減成本又要在競爭中保持先進的技術和知識——這些都是欠發(fā)達地區(qū)目前難以競爭的領域，但由于高等教育正在逐漸國際化，這種情況不會保持很久。同時為了縮減成本并改善績效，一些西方政府已經將部分公共服務業(yè)和行業(yè)私有化。這就意味著它們不再會得到納稅人的資助，它們需要足夠好的業(yè)績以使自己在市場中生存下去。這些變化已經導致了發(fā)達國家出現(xiàn)所謂的工作強化(the intensification of work)。強化指的是增加了的工作時間和壓力、終身學習的需要、改變自己工作類型的能力和愿望，也許在一種職業(yè)內就會出現(xiàn)好幾次。一些處在20世紀中后期的人能夠輕松地得到看上去很安全的工作，不需要改變或非常努力地工作，但是現(xiàn)在他們已經發(fā)現(xiàn)自己非常不適應了。
在很多發(fā)達國家，同樣由人口統(tǒng)計學模式帶來了就業(yè)人口的改變。例如，有些年出現(xiàn)了小家庭的趨勢，這就意味著現(xiàn)在與更早的時期相比，開始工作及早期就業(yè)的人變少了。因此，就業(yè)人群的平均年齡提高了。在發(fā)達國家中生活期望值也同樣在提高。這必然引起退休年齡的提高以及養(yǎng)老金制度的改變，以確保經濟帶來足夠的財富來保持競爭力并維持社會福利。本書的一位作者清楚地記得，他的父母在20世紀70年代告訴他能夠在一個富有的時代成長起來是多么幸運。他們都在20世紀80年代末選擇了提前退休，因此他現(xiàn)在帶著半信半疑的愉快感告訴他們，能夠成為享受長期收入無憂退休待遇的高級公民是一件多么幸運的事情，因為現(xiàn)在他得不到像他們那樣好的待遇了!
就業(yè)人口的其他變化來自對社會內部各種群體權利和角色的重新認識。通常這些新觀點都會得到立法的支持以確保那些權利得到保護。在幾乎整個20世紀里許多國家都看到了支持男女福利待遇平等的運動。許多人會說達到這一目標還有很長的路要走，但很清楚的是情況已經發(fā)生了很大變化，至少從人們的生活現(xiàn)狀看是這樣。例如，在1971年的英國，婦女占據(jù)了勞動力市場的37％，而1／4個世紀之后這一指數(shù)已經上升到了45％，并且75％的婦女擁有經濟收入。這種變化有幾個相互關聯(lián)的原因，包括很多婦女希望得到雇用，社會對于婦女角色的期望有所改變，促進公平機會的立法實施、產假制度等，希望家庭擁有更高標準的物質生活，以及很多組織意識到競爭力源于讓正確的人去做正確的工作，不管他們的性別是什么。不夠樂觀的是，女性還足具有被限制在某些特定種類工作的傾向(如護理、教書、秘書)，而且她們的工作待遇和傳統(tǒng)男性工作相比要低。這表明盡管情況在好轉，我們依然有工作要做，加強立法，轉變社會態(tài)度。同時，人們應該意識到持家者(無論是女性還是男性)的價值，做家務并非一件輕松的事情。也許存在一個危險，那就是對于成功的雙職業(yè)者家庭成員的羨慕會使那些持家者感覺自己像是二等公民。
但是性別并非是潛在歧視的惟一基礎。大多數(shù)發(fā)達國家都有相當多元化的民族人口。很多統(tǒng)計和特殊事件清晰地表明，那些具有少數(shù)民族關系的人是如何在勞動力市場中受到不平等的待遇。當然，促進平等就業(yè)機會的立法已經施行，并且有很強的案例表明，勞動力多元化對于組織具有很高的價值。這些措施在一定程度上減少了對少數(shù)民族群體的偏見，但是并沒有消除它。深層次的問題是很復雜的，并且包含的不僅僅是公開的偏見，在個體與群體的社會知覺方面同樣存在著更為微妙的現(xiàn)象。
另外一個歧視的潛在基礎是殘疾，同樣許多國家目前已經立法來保護并促使那些身有殘疾的人享有過正常生活的權利，包括在可能的行業(yè)得到雇用。對待殘疾人的態(tài)度已經脫離以往那種所謂的疾病醫(yī)療模型以及畢生兒童式的依賴。這種態(tài)度可以這樣描述，一位善良但是不夠敏感的泡茶的人面對一個健康人和他身邊的殘疾人時經常會問道：“他要加糖嗎?”盡管這位殘疾人完全能夠自己回答這個問題。的確，如何對待殘疾人的問題曾經在長時間內成為英國廣播節(jié)目的標題。近些年，已經出現(xiàn)了一些轉變，人們開始意識到殘疾人在許多方面和正常人擁有同樣的價值，有時候甚至具有更大的價值。英國法律現(xiàn)在要求工作場所和教育機構對殘疾人負起責任并滿足他們的需要，即使這意味著會增加額外的開支，并且需要提供適當?shù)脑O施以及調整物理布局會給這些機構帶來不便。需要再次強調的是，盡管如此，最重要的還在于人們(尤其是那些掌握著工作場所權力的人)如何看待殘疾人。
由于科技進步、全球化競爭、社會人口及文化潮流的影響，工作世界正在發(fā)生著飛快的變化。管理心理學能夠考察這些變化給人們帶來的結果，并且在很多領域已經開始這樣做了。
工作趨勢和管理心理學
在上述大多數(shù)經濟和技術趨勢變得顯著之前，管理心理學形成并作為一種原理和職業(yè)快速發(fā)展起來，并且也處在上述一些人口和文化獲得全部的變化動力之前。同樣，管理心理學傾向于采納管理主義(managerialist)視角——即，它傾向去問那些用來管理工作中的人的技術，以及／或者技術的執(zhí)行情況，是否有效地提高了生產率和／或滿意度。很少有研究考察更廣范圍的權力關系以及工作場所的控制機制，或者對這些是否應該改變進行提問。而一些人提出所有這些正在通過管理心理學家的工作以及研究報告而變得越來越顯著，即使那些研究關注的只是上述工作場所的變化?；蛟S從具有下列特征的工作場所中發(fā)展而來的管理心理學承載著一些歷史性的負擔：
- 男性占據(jù)主導地位；
- 大型組織占據(jù)主導地位；
- 與服務提供行業(yè)相比更關心制造業(yè)；
- 種族上相對同質，并集中于富裕國家(特別是美國)；
- 由那些具有長期全職雇用合同的人所構成；
- 以清晰且穩(wěn)定的結構和實踐為特征。
不過，毫無疑問許多管理心理學家正在積極研究上述工作場所變化所帶來的后果。這可以通過有關(比如)先進制造技術、虛擬工作、工作—生活平衡、代理(agency)工作者、心理契約和管理中的女性等這些文章的數(shù)目體現(xiàn)出來。大量工作從表面上看是在考察世界如何變化以及變化的結果。然而，工作場所變化的性質暗示了管理心理學大多數(shù)領域所強調的那些廣泛和深遠的變化。