幾乎每一個視頻游戲都具備實時查詢成績的功能。如果員工能夠清晰地看到自己的進步，那么他們對工作鮑興致將會大大提高。因此，領導者必須持續(xù)不斷地就員工的表現和工作的進展提供反饋意見。在許多工作中，領導者可能無法做到這一點。但是，無論如何，領導者都應該在最短的時間內、以最快的速度告訴員工他們的進步。
盡管領導者及時的反饋能夠激發(fā)員工的工作興致，但是僅有反饋還不夠。借助反饋，領導者可以給予員工正面的強化刺激。圖表中的數字或線條如果代表的不是員工的進步和工作的進展，那么它們就沒有任何意義。因此，領導者應當在反饋、成績和正面的強化刺激之間建立聯(lián)系，即在員工全力以赴、佳績不斷時提供恰當的反饋和積極的強化刺激。那么具體應該怎樣做呢?一個有效的辦法就是為重要的計劃設置主題。
主題強化刺激法
主題能夠幫助員工設想成功的景象。設置主題的具體作法是：將目標和進程形象化，然后呈現給員工。在開發(fā)新產品方面，一家機構一度面臨與日本同行之間的競爭。為了更好地描繪這次競爭，該機構使用了這樣一幅圖畫：來自不同國家的登山隊正在奮勇攀登富士山。這幅畫被掛在公司的公共區(qū)域，登山隊員的攀升每周更新一次。看到這幅畫，員工很容易將自己所在的公司與登山隊員聯(lián)系起來。在主題的激勵之下，員工會尋找最佳的方案、爭取競爭的優(yōu)勢。領導者經常提及這幅畫并且能夠及時認可員工的進步和貢獻。
事實證明：這幅畫起到的良好作用非常顯著。它促使員工全力以赴、任勞任怨地工作。從而實現了計劃的成功。
伊士曼化學公司曾經策劃了一個題為“使國際經濟變得輕松”的活動。來自全球的132個隊伍共計1 200多人參加了這項活動。該公司總部位于田納西州的金斯堡，然而其銷售網絡卻遍及全球。因此，這些參賽隊伍的主要任務是改善公司總部為世界各地提供的客戶服務。伊士曼化學公司借助圖畫來描繪活動的目標：環(huán)繞公司的“衛(wèi)星群”代表參賽的隊伍；當某個隊伍的作品被選中時，公司會舉行“衛(wèi)星接入”儀式。另外，公司每年都會舉行慶?；顒樱膭畲蠹夜餐窒韰①愱犖榈某煽?。自“使國際經濟變得輕松”活動開展兩年多以來，成果頗為顯著。訂單未及時處理的比例從44％降至不到2％；接收報價單的時間減少了2／3；有關技術服務的請求也增加了23％。
使用主題的最大好處是：能凝聚眾人的力量、激發(fā)員工用心投入到重要的工作當中。由于能夠形象化地描述目標和進程，主題為關系到機構計劃能否成功的關鍵行為提供了及時、準確的強化刺激。通過有針對性的強化刺激和慶祝活動，領導者可以做到事倍功半。那些非常關鍵的行為在數量上都會迅速增加。然而，不幸的是，沒有幾位領導者能夠作出運用主題來團結員工、打造理想的行為。
盡管人們做任何事情都可能過火，其中包括使用主題，但是審慎地運用主題能夠營造令人振奮、充滿生機、追求卓越，甚至妙趣橫生的氛圍。這種氛圍可以成為機構文化的一部分。主題不是標語口號，而是勾勒目標和行為規(guī)則的理念。主題告訴員工他們的行為將如何促進機構的成功。它還能激發(fā)員工積極投身于機構的工作當中。機構的計劃完成時，員工們會得到獎勵，包括無形的、非物質的獎勵?？赡苷沁@種對獎勵的渴望引發(fā)了員工的積極參與?？偠灾黝}向員工揭示了如何成為一個贏家。
目標應該成為激勵的前提
主題能夠激發(fā)員工積極投身于機構的工作當中，其中必不可少的一個部分是目標。然而，不幸的是，多數機構的目標都無法有效地激勵員工，員工也很少期待新目標。許多領導者曾經嘗試讓員工設定個人目標。前者希望借此激勵后者更好地工作。然而，參與本身并不能帶來熱情或激情?？赡軉T工會設立自己無法實現的目標。奧布里·丹尼爾斯國際公司曾經服務于紐約的一家銷售機構。每年，他們的銷售經理都會與每位銷售人員一起設定目標——目標甚至精確到每一位客戶、每一種產品。這一過程通常需要耗時兩個月。在
我們介入之前，該公司的目標在第一個銷售季度中僅實現了9％，在第二個銷售季度中也僅實現了11．3％。盡管總體銷售量非常大，但是計劃銷售的產品銷量卻一般。經理們對銷售量的大幅增長都感到非常高興。他們甚至根本不在乎銷售出去的產品是不是其銷售計劃針對的對象。因此，該公司針對某一產品制定的銷售計劃很少實現。這樣看來，在該公司，制定銷售計劃無異于浪費時間。
許多機構都確定了過高的目標。員工一般不愿參與此類目標的設定。盡管非常普遍，但是從長遠來看過高的目標使人灰心喪氣。一旦設立了過高的目標，那么員工受到鼓舞的可能性就會大幅下降。設立目標可以說是一種負面的強化刺激——為了逃避懲罰，員工不得不致力于實現目標。正如前文提到過的，負面的強化刺激會使員工只是滿足于實現目標。在此之后，他們很快就會停滯不前。過高的目標看起來好像能夠有效地督促員工努力進取，其實并非如此。
這是否意味著領導者不應當像六西格瑪管理法所倡導的那樣追求完美?當然不是。領導者不應該一開始就以追求完美為目標。但假以時日，機構會日臻完善。將完美設立為起步的目標和長期的目標具有很大的差別。員工向最終目標邁進時需要不斷地強化刺激。只有這樣。機構才能日臻完善。很多員工都不清楚自己或機構距離目標有多遠。如果沒有被告知此類信息，那么員工很難長久地保持工作的熱情。
在特殊的情況下，過高過難的目標能夠起到一定促進的作用。當環(huán)境需要突破性的行為時，領導者可以運用高難度的目標來激發(fā)創(chuàng)造力。但是，即便在這種情況下，領導者也需要運用正面的強化刺激。否則，當工作進展不順利時，員工就會輕言放棄、一蹶不振。
由于鼓舞員工的是結果而不是目標，所以領導者在設立目標時必須確保實現的可能性非常大。很顯然，這種觀點有悖于傳統(tǒng)的作法。但是，成功及其伴隨的種種結果能夠激發(fā)員工對目標的熱忱——不管是現在的目標還是未來的目標。我們建議經理在設立目標時運用這樣一個公式：目標的實現率一100一能接受的失敗率。如果領導者只能接受1％的失敗率，那么其目標必須達到99％的成功率。這個公式適用于設定所有的目標，包括每個小時的目標、每天的目標和每周的目標。盡管降低目標的難度看似會導致工作進展緩慢，但是正面的強化刺激能夠激勵良好的行為，而且實現目標能夠激發(fā)員工的動力，所以實際上工作進展并沒有減慢。設立過高或過難的目標只會逐漸削弱員工的動力，然而設立難度適宜的目標所產生的結果卻正好相反。
奧布里·丹尼爾斯國際公司曾經服務于位于亞利桑那州的一家軟件公司。該公司的計劃已經拖延接近兩年。為了盡快兌現公司對消費者的承諾，領導者要求全體員工每周工作七天。結果，員工們疲憊不堪、怨氣滿腹、異常沮喪。于是，該公司換了一個角度來解決這個困境：他們開始統(tǒng)計兌現的承諾或實現的目標。按照要求，每位工程師都要計劃自己下一周的工作量。即便工程師的承諾低于自己的期望值，經理們也要接受。完成一周的計劃之后，員工們就不必在周六和周日加班。公司的副總裁對這個項目持有保留看法。他認為：如果員工無法在七天內完成一周的計劃，那么他們也無法在五天內完成。然而，結果卻異常驚人。一年半之后，員工們不僅按時完成了拖延已久的計劃，而且該公司的工作效率比東海岸的公司高出了300％。
目標渺小并不意味著員工就無需努力，也不意味著員工的成績微不足道。舉重運動員會逐漸增加訓練的重量。在追求卓越的過程中，微小的努力會帶來真正的進步。埃森博格在《令人沮喪的周一》中提出機構應該培養(yǎng)勤奮刻苦的文化。當員工認定目標可以實現而且非常合人心意時，他們會努力實現該目標。當他們認定目標不可能實現而且不合心意時，他們通常只會滿足于完成本職工作。
逐步設立目標跟學校老師教育學生使用最有用的技巧非常類似。這一技巧的名稱是“塑造成型”，其科學的定義是“在實現目標的過程中為人們持續(xù)的努力提供正面的強化刺激”。只要人們努力朝著目標邁進，那么他們的行為就應當受到正面的強化刺激。塑造成型是教師、家長、教練、經理和領導者必備的技巧。在實現目標的過程中，早期的行為也應當受到強化刺激——不管這些行為與最終的目標是否相差甚遠。只要是行為就應當受到塑造。比如，在勞資談判中，雙方經常會彼此強化刺激以期取得共識。在初期，他們可能會一致作出與解決問題毫不相干的改變。但是，每一次意見的碰撞都會促進問題的最終解決。
目標的設定應該以員工現有的水平為基礎，而不是領導者希望他們達到的水平。如果員工的表現低于平均水平，那么其起步的目標就不應該超過平均水平，甚至不能等于平均水平。否則，員工肯定無法實現目標。合理的目標應該是在員工現有水平的基礎上再提高一點。對員工的任何進步，領導者都應該提供正面的強化刺激。多數學習過程都是S形曲線，數學家將它定義為“正加速學習”曲線。S形曲線給予我們的啟示是：領導者應該首先設立渺小的目標；然后，在員工順利完成這些目標之后，領導者可以逐步增加目標的難度，最后，當員工逐步接近最終目標時，領導者應該設立越來越小的目標。多數人為自己或他人設立的目標都是直線型的。很多人沒有實現新年的目標正是因為他們沒有合理地設定目標。他們計劃一周減掉兩磅體重，然而第二周可能就敗下陣來。當人們試圖改變自己的行為時，最初的幾個小時或幾天非常關鍵。從渺小的目標人手，人們才能獲得繼續(xù)努力的動力并最終取得成功。
關于設定目標，我們還需要提醒領導者的是，領導者要為員工的成敗負責。這就意味著在設立目標時領導者可能需要調整員工為自己設立的目標。由于過高的目標長期以來一直存在，所以人們會為自己設立非常具有挑戰(zhàn)性的目標——即便他們知道自己不太可能實現這些目標。在這種情況下，領導者必須細致地衡量員工的水平，為其設立實現概率較高的目標。
總之，領導者應該激發(fā)并維持員工在工作中的激情和熱情。領導者必須確保工作場所充滿正面的強化刺激。工作的興致并不取決于員工的具體工作。當員工能夠受到正面的強化刺激時，即便是日?，嵥榈墓ぷ饕矔兊酶佑腥?。領導者可以借助圖表記錄員工的進步。除此之外，領導者還需要及時地提供正面的強化刺激。這兩種方式能夠有效地幫助領導者打造令人歡欣鼓舞的工作環(huán)境!