如果你想要授權(quán)給員工、促成員工投入或是激勵(lì)他們，不要只把焦點(diǎn)放在增加你的正向行為上，也要注意你該避免的行為。為什么？因?yàn)槿藗兌喟霑?huì)比較記得壞事，而非好事。許多研究顯示，人們特別注意負(fù)面資訊。例如，在請(qǐng)人們回憶重要的情感事件時(shí)，他們記起負(fù)面回憶和正面回憶的比例是四比一。因此，領(lǐng)導(dǎo)人最應(yīng)該避免的是哪些行為？通過(guò)數(shù)千項(xiàng)的360度訪談，我們歸納出了以下前三種：
批判性、非語(yǔ)言性的肢體語(yǔ)言。
沒(méi)有人能夠容忍別人擺出紆尊降貴的態(tài)度，尤其是你那些表現(xiàn)優(yōu)異的同事。研究調(diào)查顯示，我們?cè)斐傻挠绊懏?dāng)中，有大約75%到90%來(lái)自非語(yǔ)言的溝通，其中語(yǔ)氣是一個(gè)關(guān)鍵要素。你曾以批判、嚴(yán)厲或是傲慢的口吻對(duì)人發(fā)表評(píng)論嗎？這通常不是我們的本意，而是當(dāng)下的反應(yīng)。其他非語(yǔ)言性的冒犯行為，包括了繃著臉、皺眉、探詢的眼神（就好像在說(shuō)，「你是笨蛋嗎？」）、嚴(yán)厲和挖苦諷刺。這些就像小飛鏢一樣，看似微不足道，但每一個(gè)都足以大大傷害你與他人的關(guān)系。
插嘴和質(zhì)問(wèn)。
最近有很多話題圍繞著如何進(jìn)行「能推動(dòng)創(chuàng)新的對(duì)話」，以及如何「建立能讓員工提出點(diǎn)子的安全環(huán)境」。如果上司占用了大部分的發(fā)言時(shí)間，打斷人們談話，或是質(zhì)問(wèn)考慮不周的構(gòu)想，那么，員工就幾乎不可能會(huì)有安全感。沒(méi)錯(cuò)，員工有責(zé)任清楚地溝通，但如果你期望每一個(gè)構(gòu)想都已經(jīng)非常完整周延、經(jīng)過(guò)慎重考慮，或是在某人發(fā)言之前已經(jīng)是條理分明，你的同事會(huì)覺(jué)得你并不打算花時(shí)間跟他們一起思考。
不一致。
同儕和員工經(jīng)常會(huì)評(píng)論說(shuō)，看到某位同事用兩種完全不同的方式行事，讓人很泄氣──對(duì)高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)和外部客戶的態(tài)度十分討人喜歡，但是對(duì)每天共事的同仁卻很不尊重。這種不一致性，使得這些行為變得更令人難忘和更過(guò)分。其他人則感受到不同的沖擊，感覺(jué)上工作時(shí)必須小心翼翼，不知道那個(gè)人的哪一面會(huì)出現(xiàn)：是那個(gè)「微笑、迷人、風(fēng)趣的人」，還是「愛(ài)批判、緊張、急躁的人」。久而久之，這會(huì)促使別人產(chǎn)生消極的攻擊性反應(yīng)，以避免正面沖突。
最后，有兩樣?xùn)|西是我們無(wú)法要求或期望一定會(huì)得到的，那就是忠誠(chéng)和追隨。一般認(rèn)為是以恐懼為基礎(chǔ)的激勵(lì)、輕視或高壓攻勢(shì)的行為，可以促使他人短期間內(nèi)服從，但是到頭來(lái)，負(fù)面行為會(huì)減少領(lǐng)導(dǎo)人留下的傳統(tǒng)。考量一下你可能需要避免的行為，以產(chǎn)生正面、持久的影響力。